工资银货币的分红(员工股权激励收益是否属于劳动报酬)

一、问题的提出

股权激励是企业通过授予股权的形式给员工一定的经济权利，是企业对员工进行的一种长期激励机制，员工通过股权激励方式取得的收益即为股权激励收益。那么何为劳动报酬关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见（劳部发〔1995〕309号）第53条中规定“劳动法中的‘工资’是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。

从上述对劳动报酬（工资）列举科目的表述来看，并没有直接将股权激励收益纳入工资范畴，甚至国家统计局现行《劳动工资统计报表制度》中规定，发放给本单位从业人员的各种股权激励、股票期权收入、入股分红等均不计入工资总额统计。《关于工资总额组成的规定》（1990年1月1日实施）第十一条规定：下列各项不列入工资总额的范围：……（九）对购买本企业股票和债券的职工所支付的股息（包括股金分红）和利息；……

但《财政部、国家税务总局关于股票增值权所得和限制性股票所得征收个人所得税有关问题的通知》（财税〔2009〕5号文）规定，个人因任职、受雇从上市公司取得的股票增值权所得和限制性股票所得，由上市公司或其境内机构按照“工资、薪金所得”进行扣税。《财政部、国家税务总局关于个人股票期权所得征收个人所得税问题的通知》（财税[2005]35号）中“二、关于股票期权所得性质的确认及其具体征税规定（二）员工行权时，其从企业取得股票的实际购买价（施权价）低于购买日公平市场价的差额，是因员工在企业的表现和业绩情况而取得的与任职、受雇有关的所得，应按“工资、薪金所得”适用的规定计算缴纳个人所得税。也即，国家层面的规范性文件似乎对股权激励收益是否属于劳动报酬也有不同的理解，这也给大家留下了对该问题的可讨论空间。

二、实践争议及观点

（一）主张属于劳动报酬的主要理由

员工获得股权激励依附于劳资双方的劳动关系，股权激励收益的取得体现了员工付出劳动取得报酬的对价性与从属性，性质上属于员⼯因完成公司要求的⼯作任务而取得的利益，与劳动合同的签订⽬的及⼯作要求⼀致；员工取得股权激励收益并不是平白无故的，其需要向企业付出一定的劳动过程及劳动成果，满足企业某种考核要求后才会享有股权激励收益权利。所以，股权激励中的收益属于劳动报酬的特殊形式，本质上仍属于劳动报酬。

代表性裁判案例如下：

案号

法院认为

（2017）粤03民终1326号

限制性股票从性质上属于用人单位因劳动者的突出劳动贡献以及激励劳动者继续积极工作而向劳动者支付附条件的具有经济性福利的薪酬。虽然其授予时不属于劳动法强调的以法定货币形式支付，但由于其股权激励价格大幅低于股票市场价格，劳动者行权时，必然会为劳动者带来差价的收益，这部分的收益是可以以法定货币形式得以实现。基于上述分析，本案中文坚获得授予的限制性股票应当属于薪酬组成部分。

（2020）京0108民初654号

因对劳动者的授予价格通常显著低于市场价格或无偿授予，故在减持激励份额时,差价部分会以货币形式为劳动者带来收益。我国劳动立法并未将该等收益排除在用人单位对劳动者的福利待遇之外，故不能以形式上的创新性而否认其本质属性。

（2021）粤01民终13145、13146号

案涉限制性股票解除限售的条件与杨柳的个人绩效考核挂钩。由此可见，该限制性股票激励基于杨柳与欧派公司之间的劳动关系产生，欧派公司根据杨柳的职务、工作性质及业绩考核等综合因素予以发放，是对杨柳劳动力价值的体现。杨柳获得案涉限制性股票是基于自身对欧派公司提供劳动而获得经济利益，而非出于投资增值目的而出资购买。因此，案涉限制性股票收益应属杨柳应获劳动报酬。

（二）主张不属于劳动报酬的主要理由

首先，股权激励所签订的授予合同属于平等主体之间的普通商事合同，签约时双方法律地位完全平等，股权激励协议主要受民法典、公司法的约束，而非劳动法。有些公司股权授予主体与劳动关系主体存在不一致，这也是实践中大部分劳动者败诉的一个主要原因，代表性法院及案例：上海第一中级人民法院（2019）沪01民终1472号、广东高级人民法院（2018）粤⺠再271号。其次，股权激励涉及的收益具有不确定性，与企业经营状况和股权价格密切相关，具备资本收益特征，并非企业定期支付给员工的固定工资、奖金、福利等劳动报酬。

代表性裁判案例如下：

案号

法院认为

（2016）浙民终504号

股票期权涉及的财产性收益并非员工的工资、奖金、福利等劳动报酬。员工通过提供劳动从用人单位已获得劳动报酬，公司为换取员工的积极性和忠诚度而对员工进行的股票期权激励，是在员工履行正常劳动义务之外负担上述义务给予的合同对价，股票期权带来的财产性收益不属于劳动报酬，

（2019）沪01民终3577号

员工与公司签订的股权激励合同应属于附条件的民商事合同，在员工达到一定条件后或约定的条件成就时即可获得双方事先约定的期待利益。员工与公司所建立的关系是平等的民事关系，在签订股权激励合同中体现的是双方的合意性与合作性，而不是隶属性，故产生的纠纷应按照合同法、公司法来处理。

（2020）京03民终4781号

因股权激励合同产生的争议系民商事合同纠纷，主要受到合同法、公司法的调整。股权激励的客体是股票或股票期权，而劳动关系的客体就是严格意义上的劳动给付。股权激励利益的实现途径主要是股东分红或股权转让的收益等，是资本收益，而劳动报酬主要是按月固定发放的工资、补贴和年终奖等，基于此，因股权激励而产生的收益不能等同于劳动法意义上的劳动报酬。

三、评析

笔者试图总结实践中的裁判规律，却发现各地法院的裁判观点大相径庭，因而在此问题上，想直接给出一个属于或不属于劳动报酬的答案是不切实际的，因为每个案件的裁判者内心都有着自身的说理逻辑，大家理解不一，同时，个案中又或多或少的有其特殊性（如激励模式、激励协议签约主体或内容不同），所以退而求其次，只能是结合上述理由和参考裁判观点进行个案论证。笔者倾向认为，如约定给予员工的是股票增值权、分红权等虚拟股权，该虚拟股权所对应的现金价值是公司给予劳动者的一种特殊劳动报酬，应属于劳动争议的范畴。而如果约定给予员工的是股权、限制性股票等实股，则需要根据具体合同约定，若仅约定公司业绩达标或根据所持股权分红的，或给予高级管理人股票奖励的，则不应作为劳动争议案件来处理，应定性为股权争议，但若仍以员工业绩考核为条件获得分红的，宜认定为劳动争议。

在此需提醒的是，劳动争议诉讼在程序和实体方面均对案件走势影响较大，程序上，劳动争议需要劳动仲裁前置程序，也就是说该类争议并不能直接诉讼法院，客观上争议最终解决的时间会延长；实体方面，会对计算员工经济补（赔）偿金的基数产生影响，如认为股权激励收益属于劳动报酬，则计算员工离职前十二个月平均工资时也应把该笔收益计算在内，那么离职前十二个月平均工资大概率会提高，相应的经济补（赔）偿金会增加，企业的用工成本将大幅度提高。

作者：江苏路漫律师事务所 王云霞、刘道权