股权激励作为一种新兴的正在被逐渐广泛应用的公司员工收益激励机制，基于用工管理的多变性和收益机制的动态发展，可以预见，股权激励纠纷的法律适用短期内难以在立法层面形成全面共识，笔者通过既有案例形成的有关机制和规则，探讨劳动争议案件中股权激励收益认定，解读股权激励收益是否属于劳动报酬，是否应计入经济补偿金计算基数以及如何计入的问题。

一、股权激励纠纷的法律性质

所谓股权激励，是上市公司以本公司股票为标的，对其董事、监事、高级管理人员及其他员工进行的长期性激励。因股权激励同时具有金融产品及股东身份象征的双重属性，涉及劳动关系、公司关系、税收关系等，进而导致学界和实务界对于股权激励纠纷的性质认识存在较大分歧。

关于股权激励纠纷的性质，主要形成了以下两种观点：

1.劳动争议。该观点认为股权激励纠纷应属劳动争议，受劳动法等相关法律调整。股票期权法律关系并非公司与员工之间一种独立的关系，而是劳动关系的重要组成部分。

2.合同纠纷。该观点则认为股权激励纠纷应属合同纠纷，受公司法等相关法律调整。基于股票期权激励的非对价性及其法律关系的独立性，股票期权激励争议应按合同纠纷予以处理，而其中有关服务期、违约金条款以及导致员工丧失行权资格的劳动关系解除或终止合法性的争议应为劳动争议。

二、股权激励收益的定性——是否属于劳动报酬

股权激励同时具有金融产品及股东身份象征的双重属性。

《国家税务总局关于股权激励有关个人所得税问题的通知》第一条明确规定，个人因任职、受雇从上市公司取得的股票增值权所得和限制性股票所得，由上市公司或其境内机构按照“工资、薪金”所得项目和股票期权所得个人所得税计税方法，依法扣缴其个人所得税。

同时，借鉴域外相关立法例，对股权激励纠纷审查的关键在于，股权激励收益是否具有劳动报酬的本质属性，即人身从属性和劳动对价性。具体可以从以下几方面予以考量：

（一）股权激励的基础

所谓激励基础，也可称为激励前提，即员工获得股权激励的原因。若员工获得股权激励是基于双方之间的劳动合同关系，以及员工对用人单位的贡献、业绩、作用等，此时该激励股权即体现了用人单位基于劳动者的身份及工作表现进行奖励的特征，是对劳动关系的维持、巩固和加深。劳动者获得该股权激励收益的前提是双方之间具有劳动合同关系，劳动者向用人单位支付了劳动对价，而非劳动者对该激励股权的实质出资。

（二）股权激励的对象

所谓激励对象，既包括股权激励的人员范围也包括股权的范围。根据股权激励的定义可知，股权激励的对象主要限于用人单位的高管，后来逐渐扩展到用人单位的核心骨干人员。上述人员具有同一身份，即用人单位的员工，与用人单位具有劳动关系。若股权激励的对象并非本单位员工，或是将其他单位的股权作为激励客体授予本单位职工，则此时因双方之间不具有劳动关系，故员工由此获得的收益不应属于劳动报酬。

（三）股权激励的形式

所谓激励形式，即以何种方式激励劳动者。若劳动者是以出全资的方式获得用人单位未经股权登记的股权，此时相当于劳动者是以普通股民的身份购买的公司普通股权，由此获得的收益不应属于劳动报酬；若劳动者仅是部分出资即获得了用人单位未经登记的股权，且劳动者对于公司的运营并没有实际的决策权，仅是通过符合一定条件后出售股票获取差价，则此时劳动者由此获得的收益应属劳动报酬。

（四）股权激励收益的实现条件

所谓实现条件，即员工将用人单位奖励的股权或者股票转换为实际收益/分红需要满足的条件。若员工在获得激励股权后直接可以按期获得分红，其分红的多少仅与公司的经营状况挂钩，而与劳动者的日常工作表现无关，则此时的激励股权收益难以体现按劳分配的特点，故难以认定此时的收益即为劳动报酬。但是，若员工获得激励股权后仅是获得了一种额外收益的可能性，只有在员工满足一定条件（包括绩效考核合格、达成一定销售目标等）的情况下，该可能性才能转换为现实利益，则此时的股权激励收益实质上依然符合按劳分配的特点，也反映了用人单位对劳动者的人身管理属性。

三、股权激励收益的支付和计算

对于具有劳动报酬属性的股权激励收益，在劳动争议案件中审查时，主要在于其与经济补偿金的关系，即股权激励收益是否计入经济补偿金的计算基数及相应的计算方式。

1.股权激励收益与经济补偿金的关系

股权激励收益属于劳动者的劳动报酬，股权激励收益应计入经济补偿金计算基数。根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条的规定，经济补偿的月工资应当按照劳动者的应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。虽然原劳动部《工资支付暂行规定》第五条规定：“工资应当以法定货币支付，不得以实物及有价证券替代货币支付”。以限制性股票为例，用人单位在授予劳动者限制性股票时并非以法定货币形式支付，但由于劳动者在获得限制性股票时支付的对价低于股票市场价格，在股票解禁时，必然会为劳动者带来差价的收益，此处的收益实质上指的是限制性股票解禁时劳动者获得的差价收益，此收益是可以以货币衡量甚至可以以货币形式展现，故应计入经济补偿金的计算基数。

2.具体计算方式

如前所述，股权激励收益属于劳动报酬，应计入经济补偿金的计算基数。但是关于具体如何计算，司法实践中， 主流观点认为，经济补偿金的计算基数之所以是劳动者离职前十二个月平均工资，是因为该工资最能真实反映劳动者离职之时劳动所获得的对价。而股权激励属于用人单位的一项长期性激励措施，其对应的期间为劳动者获得激励股权之日至其权益实现之日，体现的是该段期间内劳动者的工作表现、工作量及对用人单位的贡献率。不能仅因为劳动者在某一个月份兑现激励股权收益就将其视为该月劳动者的工资性收入。

在将股权激励收益计入经济补偿金计算基数时，应根据案件实际情况对劳动者取得的股权激励收益对应的时间段进行区分，分摊计入，对于劳动者离职前十二个月范围外的激励收益予以剔除。

结语

对于建立在劳动者和用人单位存在劳动关系基础上，与劳动者履行劳动合同的效果（如绩效）等因素有关，体现劳动对价性及人身从属性，劳动者据此获得的股权激励涉及的财产性收益应属于劳动报酬。反之，则不属于劳动报酬。将具备劳动报酬特征的股权激励案件纳入劳动争议范畴，可以对用人单位及时履行报酬支付义务进行相应督促，但不会导致对用人单位的管理模式构成实质干预。

劳动者在获得限制性股票时支付的对价低于市场价格，股票解禁时给劳动者带来的差价收益可以货币形式体现，应计入经济补偿金计算基数。在计算经济补偿金时，应将劳动者持有限制性股票的月份与劳动者离职前十二个月重叠部分的股票差价收益计入经济补偿金计算基数。