tup虚拟股票(一文看懂以华为TUP和永辉合伙人为代表的虚拟股激励模式)

6月27日华扬资本高级合伙人胡春老师在【股权价值进化营】线下活动里就不影响老板控制权的虚拟股进行分享，重点就以下问题进行了解答。

很多人会问“既然有这么好的股权激励模式，不影响老板的控制权，我们为何不立马用起来呢”，借用胡老师的一句话：真正要做好股权激励，要达到激励和约束对等、风险和收益对等、权利和义务对等，人终归是理性的。

一、什么是虚拟股模式

二、虚拟股模式的利弊是什么

三、虚拟股激励模式有几种设计方式

什么是虚拟股模式

虚拟股本质是一种奖金，只不过这个奖金的计算给了股权的名义、按股权的计算方式包装了一下而已。虚拟股不改变公司现有工商登记的股东结构，也不影响公司的控制权。

虚拟股模式的利弊是什么

四大优点

（1）不影响公司股权结构，原股东控制权不受影响。虚拟股不涉及真正的股权变更，也不需要去工商注册登记。

（2）设置灵活。虚拟股本质还是一种公司的内部奖金激励机制，可根据公司实际情况和员工表现进行灵活调整。

（3）收益与公司业绩挂钩。帮助员工建立起个人收益与公司发展挂钩的意识，为将来的实股或期权做好铺垫，不失为一种比较简单的过度方式。

（4）进入和退出简单。因为无需在工商进行变更登记，所有虚拟股管理起来较为方便。

四大缺点

（1）边际效益递减，激励对象每年分红的意愿强烈，对公司现金流压力大。每年采用差不多幅度的分红奖励，会导致分红逐渐变成奖金模式，对员工的激励效果会逐年下降。

（2）相比实股，虚拟股对象更注重短期利益。虚拟股与实股主要区别在于产权关系未发生变化，可能会导致员工行为短期化，为了达到短期分红目的，采取不利于公司长久发展的行为。

（3）激励的效果不如实股，虚拟股本质是一种内部的奖金制度，保障性差。公司有可能说取消就取消了，给员工安全感远不如实股激励。

（4）激励对象风险和收益不对称。虚拟股激励通常无需出资购买，员工无需承认任何风险即可获得额外收益，收益与风险不匹配。

总之，虚拟股激励模式各有利弊，但是工具的好坏最终都会落脚到使用者的使用上来。

虚拟股模式的五种设计方式

1

超额利润分红

公司设定利润目标，以超出目标利润的部分作为分红标的，按超出的比例设置累进的分配方式

典型案例：永辉超市的“合伙人计划”

首先永辉设置门店奖金包（门店奖金包=门店利润总额超额/减亏部分*30%）

然后按照职级比例分配奖金包，然后再通过毛利率达成率排名确定每个部门得分配系数，结合部门人数与分配系数得出职级总份数

最后根据分配公式（职级奖金包÷职级总份数×对应分配系数×个人出勤系数）得出个人分配奖金，

应用企业：

超额利润分红常用于一些连锁型、贸易型，业务单一型的企业，可以有效得激励团队冲刺业绩目标及控制公司成本损耗。

2

分红权

公司授予激励对象一定数量的虚拟股，激励对象可以通过获得的虚拟股享有公司利润的分配，即公司赚的越多，员工分的越多，可以有效的将员工收益和公司经营收益绑定在一起，实现利益共同体。

注意所指的利润通常指公司的税前利润，在会计科目上是作为管理费用，而非股东分红。

典型案例：华为TUP计划

TUP计划可以简单的理解为五年期的奖金计划，举个例子：

² 假设2017年给你配了5000股，当期股票价值5.42。当年没有分红权。

² 2018年，你可以获得5000股×1/3分红权。

² 2019年，你可以获取5000股×2/3分红权。

² 2020年，你可以获取5000股全额分红权。

² 2021年，你可以获取5000股全额分红权。同时进行股票值结算。

² 如果2021年股票价值为6.42，则你第五年回报：2021年分红+5000×（6.42-5.42）。同时这5000股进行清0。

作为长期激励，TUP计划有五年时间规划，且激励效果逐步增强。TUP计划主要激励的也是没有或者很少股份的年轻奋斗者。

一般情况下，员工入职前3年是投资期，而后就开始成为主力，5年就基本上很稳定了。所以TUP计划前三年是逐步增加分红权比例，第四年和第五年火力全开，最后还有计算增值收益，作为激励对象的你越往后，离职成本越高，因为后面TUP的收益越来越高，同时防止TUP清零后员工工作懈怠。清零后会重新开始新一轮。

小贴士：

分红权方式，最好能让员工掏钱，且不设置分红目标，以保证激励效果。不仅如此， 实行股权激励亦不建议公司改变原有分配方式！例如，公司不能宣布因实施股权激励，就把年终奖取消，这样会让激励效果大大打折扣，甚至出现抵制情绪。

3

股票增值权——兑换股票差现金的权利

股票增值权是往年上市公司实施股权激励的一种形式，它的定义是“指公司授予激励对象的一种权利，如果公司股价上升，激励对象可通过行权获得相应数量的股价升值收益，激励对象不用为行权付出现金，行权后获得现金奖励。”

简单的理解就是，公司授予激励对象的并不是股票，而是一种权利。达成了目标就可以行权，按照事前约定数量的股票增值部分作为奖金直接发给激励对象，若达不成目标或不行权，就当这事没发生过。

小贴士：

股票增值权可以让员工更多地关注了公司整体的价值，对于员工普及股权激励的概念也有一定的帮助。只要定价合理，反映在股票价格的增长上，也有一定的激励效果，以前主要是上市公司激励外籍员工的重要工具之一 。

4

薪酬包模式

按照销售金额或利润的一定比例提取薪酬总包：薪酬总包=人工基本成本+运营成本+采购成本+其他约定成本+结余

薪酬包分配的是结余的部分，结余的多少取决于两个因素：薪酬包的大小、成本的多少。从而导向开源（营业额/利润越高，结余越多）、节流（成本越低，结余越多）。

5

承包制

公司按照店铺投入的15%收取固定回报，作为店铺承包费

员工按季度缴纳承包费，自负盈亏，但需遵守公司管理

店铺利润=收入—成本（货品）—费用（装修折旧、人工、运营费用、租金等）

总 结

虚拟股激励的实质上是一种享有企业分红权的凭证，激励对象通过达成公司的业绩条件，从而获得收益，实现共赢。但企业在实际操作中，不能盲目的套用。不同类型、不同阶段企业的情况不一样，需求点可能也不一样，必须要结合公司实际情况来选择的激励模式。