近期淘宝天猫集团启动了近年来最大的人力制度改革，涉及员工绩效、层级体系等多个核心事项，目前已形成一个初步的“征求意见版”：

1、取消P序列，改为14-28级，对应原P4-P8，每三个层级对应一个P级；

2、原P8以上员工走组织任命的形式，不再有职级的晋升和降级，而根据业务规模和团队规模来决定薪资和奖金；

3、14-28级员工工资和奖金不会只与层级挂勾，未来将实现层级和奖金的逐步分离；

4、绩效分数将只保留三个层级：3.75、3.5、3.25，取消3.5+和3.5-，绩效表现优秀者可能在一年内实现多个层级跃升。

新规后的初步定级思路也已经确定: 14-16层级对应P4，17-19层级对应P5，20-22层级对应P6，23-25层级对应P7，26-28层级对应P8。例如，此前的P7，大部分人会被定义为23层级，如果上一财年或本财年S1 (上半年)绩效很好，则将被定义为24或25层级。此后，将按照季度进行考核，连续两个季度达到绩效分3.75将直接晋升。

01阿里职级体系科普

阿里有2条职级体系：

一条是P序列，代表技术；

一条是M序列，代表管理。

P和M是有对应关系的。

P3及以下，低端职能岗以及外包，早些年是有校招P3的，现在没了。

P4=专员，应届本科生，无对应管理岗，目前p4也很少了，阿里校招基本p5起了，只要水平高的。

P5=高级，应届研究生，高水准应届本科。社招高潜起点（阿里社招一般工作经验2年，职级P6起，偶尔有一些高潜力低工作经验的人也会要，给P5,社招P5往往很快会升P6），无对应管理岗。

P6开始，管理岗M序列出现。

P6=M1

P6=资深，研究生1到2年工作经验，或者优秀应届研究生，应届博士起点，或者本科3年工作经验，干活主力。

M1=主管，一般是带应届生或者不超过P6的小团队leader。

P6薪酬在14K到28K之间每月，不同岗位同级别薪酬不同，运营远低于技术。

25K以上月薪的P6，为P6+，特殊岗位出现过30K以上的P6。

下面是P7=M2。

这里要多说两句，阿里只有P7开始，才会有期权，当然某些特殊部门是P6就有期权，那些部门我不能说，说了老朋友要把我灭口。

极少部分高潜力P6也有期权。

P7=专家，研究生3到5年工作经验，优秀研究生1年升p7的也有，但是是个案，本科5到7年工作经验，干活主力。

M2=经理，一般带一条功能模块的线，有些老P7权力会更大。

很多小公司的总监，跳到阿里也就是P7，阿里P7是业内硬通货，很多阿里P7出去小公司往往也能拿到总监。

同样，P7也是一个普通人个人奋斗的终点，再高的职级就不完全依赖个人奋斗了，要看运气。

P6P7是阿里最庞大的群体。

P7（M2）到P8（M3）这个节点，在阿里内部算鬼门关，除非负责的业务作出突出贡献，不然一辈子就是P7了。

往往P7也是跳槽最多的，因为看不到内部晋升的希望，会跳出去几年再看看能不能社招P8回来，外部社招P8比内部晋升P8要简单一些。

P7月薪在23K到38K之间，不同岗位同级别差异很大。

正常P7在30K上下的水平，33K以上的P7为P7+

见过一个42K的P7，算法岗。

P8=M3

P8=高级专家，研究生5年以上经验，本科7年以上经验，一线最高级别。

M3=高级经理/部分部门给总监，一般负责一整块业务的营收，一个M3带的人是不一定的，有的M3带几十个，有的M3就是带2到3个，M3是压力最大的管理。

阿里P8一般去小公司就是各种O了，一般公司(非国企，外企，独角兽这种)挖的起的顶点就是P8，更高级别的阿里人，不是不想挖，是真的接不住他们的薪酬了，P8工资加股票的顶峰在200W一年左右。

往往P8上面的阿里人离开阿里，大部分都是创业。

从这个角度讲，王晗做到p8已经很优秀了，真正万里挑一的能力，但是p8不是高管，这谈的不是她的能力问题，而是道德问题，在阿里，价值观是绝对高压线。

P8月薪在34K到60K之间，P8水平主要靠的是股票收入。

P9=M4

P9=资深专家，P9没有固定年限要求，一般要求行业影响力。

M4=总监/核心总监，一般负责几个大框架业务的营收。

各路科研大牛到了阿里，可能就是P9，阿里P9已经是打工者的顶峰了，达摩院挖的那批人，除了少数几个大牛，一般就是P8P9左右。

P9是所有技术人员的梦想，著名安全大神云舒，离开阿里时是P9。

P9及以上主要都是股票，工资只是零花钱。

P10=M5

P10=研究员/科学家，行业影响力+有影响力的成果或者科研方向。

M5=分子公司总经理，母公司某事业部总经理，支付宝上海的前总经理就是M5。

P10是所有技术人员梦想中的梦想。

P11=M6

P11=高级研究员/首席科学家

M6=集团副总裁=各种O

P11是什么水平是天才都不敢奢望的水平。

02大多数人定格在P7

多数情况下，阿里高P员工是技术专业人才的代名词。能成为P8 Java技术专家，不仅要有优秀编程能力、系统设计能力，还要有技术视野和业务洞察力，关键时刻能跨行业带团队。而在学历要求上，高P基本人均硕士985。

入职阿里不是容易的事情。据某互联网大厂负责招聘的Hr说，互联网公司招聘都是掐尖，即便百度如今总是被舆论开除出BAT之列，人才招聘的最低标准也是本硕985。阿里的招聘没有明确过学历要求，但据一名阿里求职者说，普通一本学历至少要有5年工作经验才满足社招标准，职级是最基础的P5、P6。

而从低P升高P，要满足KPI考核，一大要求是“皮实”。大文娱P7吴新解释说，“阿里的工作强度大，压力大，习惯就好”。前P7员工李乐去过创业公司，待过好几家互联网公司，据他说，没见过比阿里更辛苦的公司。“996是正常，见过同事大年初一临时被叫去加班，一起加班的人里面有一名孕妇”，而他在阿里待了5年，一度因为工作压力引发抑郁情绪。

高压伴随高薪，到了P7级别，高收入就成了标签。基本工资只是零花钱，随着阿里这艘巨舰市值水涨船高，折算到年收入，年收入百万很常见。“在阿里待上4年，加上投资理财，再保守也能实现财务自由。”

而据知乎上，一名认证为阿里巴巴高级技术专家的P8网友称， “P8大多有独栋别墅或者排屋。再往上升异常困难，留在P8阶层干几年就能逼近自由，跳槽去别的公司，混个高级管理，再干几年，幸运的话可以退休。“

但对于财富的感受每个人体验不同。虎扑上有人评价，横向对比其他行业，P8在阿里只是基层管理人员。股票收入要在4年后才能拿到，期间和普通打工族一样，生活要靠基本工资，在杭州每月45K左右的收入，上有老下有小，需要付房贷、养家养老、培养孩子。“新P8的生活状态和月薪2万的有房土著状态差不多。”

正如马云2016年在阿里内部会议上分享的幸福标准：中国最幸福的人是一个月有两三万块钱，有房有车有家庭。以阿里大多数高P的薪资，幸福不是奢侈品。

但这份幸福感得来并不容易。职场优胜劣汰是常态。阿里有“一年香,三年醇,五年陈”的说法，不过 “三年醇”就已经很难了，“五年陈”则需要缘分。

一名90后P6告诉字母榜：从P6升到P8，少则3年，多则永远升不上去，“很多人是熬不了就走了。”

“升P8不仅是绩效KPI，还需要考察多部门联动协调能力。P8要求业绩，领导力，情商三方面都要顶尖，且P8是按照比例产生，大概数据是30：1，再加上很多P8是从外部跳槽加入，晋升竞争非常激烈。”

晋升过程中还可能涉及潜规则。“到P8主要靠关系了，阿里的业绩不完全靠客观打分，主管的主观选择占很大因素，业绩再差有老板罩着，就可以高分。如果要靠本事升职，必须是顶尖技术人才。”李乐说。

即便升到高P，也不一定能熬4年拿到股票变现资格。李乐2010年入职阿里，5年时间从P5升到P7后，2年时间没看到升职可能，一度被诊断出中度抑郁，后因为绩效打分纠纷跟领导闹僵，只能选择离职。

而对于大多数阿里人而言，职场终点是P7。在这个阶段，既要在工作上拼尽全力，生活上也将挑起家庭经济大责。前不久，有人在微博分享阿里P7的故事，主人公花费700万在杭州买了学区房，一家五口挤在套内面积60平的房子里，为了还房贷，每天加班到11点。

吴新同样在P7位置上离职。他今年40岁，2年前入职便是P7，“升P8 很难。看不到希望。”他说。今年年初，犹豫大半年后，吴新选择辞职创业。

03一次降本增效的革新

以前阿里的层级差不多是这样的，P4-P7为基层，P8-P9为中层，P10及以上为高层。

从基层升到中层是非常有难度的，从中层升到高层是基本不可能的，这就导致在很多员工心里，把P8当成了普通打工人的天花板，想着升到P8拿个几百万年薪，直接躺平了。

但P8又不是想升就能升的，从P7升到P8花上3年以上时间是很常见的，有很多人甚至一直卡在P7，导致P7越来越多，晋升通道越来越窄。升又升不上去，时间长了就没动力了，也躺平了。

如果一家公司人人都躺平了，那这家公司也差不多要躺平了，很显然，阿里不想躺平。

阿里的每个P序列其实也是分三个小层级，P-、P、P+，也就是说，同样是P7，有的人是P7-，有的人是P7+，区别体现在薪资和年终奖上，但从职级来看，大家都是P7，没有谁高谁低。不管是P7-、P7，还是P7+升P8都是一样的难度。

但现在不同了，P7变成23、24、25级，即P7-对应23，P7对应24，P7+对应25，23升24，24升25，就相对容易了。就好像让你跳上一个1米高的台阶很困难，但是把1米台阶改成3个0.3米的台阶，每个台阶跳起来就容易多了。

这样一来，每个人都有了盼头，也愿意埋头苦干了。

据说，此次人力制度改革将在9月30日开始执行，大部分人都会定义为三个小层级的起步层，如果上一财年绩效和本年度S1绩效都很好，才会被定义为后两个小层级。

之前P7、P8扎堆，导致了员工向谁汇报变得模糊不清，而此次改革，直接解决了团队管理问题。

而28级以上，将面临更大的业绩压力，组织层将会根据业务规模和团队规模来决定薪资和年终奖，这也会激励业务负责人将团队做大做强。

可以说，这是阿里的一次降本增效的革新。

内部架构更加扁平化，决策和执行的效率也能更快。同时，激励员工提高整体团队的技术水平、激发员工的创造力和积极性。